Wir drehen uns im Kreis. Zumindest gewinnt man diesen Eindruck, beschäftigt man sich mit dem Thema des Fachkräftemangels in der Hotellerie und Tourismusbranche. Wieder wird ein Restaurant geschlossen. Wieder ein Lehrgang einer Gastgewerbeschule abgesagt. Wieder ein geplantes Hotelopening verschoben. Warum? Die Antwort ist immer dieselbe: Weil die Leute fehlen. Und jedes Mal melden sich daraufhin einmal mehr einschlägige Experten zu Wort, die sagen: Tja, liebe Arbeitgeber im Tourismus! Zahlt mehr! Setzt auf familienfreundliche Arbeitszeiten! Und sowieso: Ohne Vier-Tage-Woche geht heute gar nichts mehr!
Image: Zoko
Dass viele Hotel-Betriebe trotz vorbildlicher Umsetzung solcher Maßnahmen dennoch weiterhin Probleme damit haben Mitarbeiter zu finden und zu halten, zeigt: So einfach ist das alles nicht. Und: Die Branche steckt offenbar in einer Sackgasse. Klingt dramatisch? Ist es gar nicht so. Weil: Wer in einer Sackgasse steckt, der sucht automatisch nach neuen Wegen. Und genau diese neuen Wege geht das hybride Hotelunternehmen Zoku. Was macht es so besonders? Was macht es – mit seinen rund 180 Mitarbeitern – anders? Und was können andere Arbeitgeber in der Tourismusbranche im Allgemeinen und in der Hotellerie im Besonderen davon mitnehmen?
Zoku-Konzept: revolutionär und erfolgreich
Ganz gleich, ob man nun das Zoku in Amsterdam, Kopenhagen, Wien oder Paris betritt: Ein klassisches Hotel ist es an keinem dieser Orte. Das beginnt damit, dass man vergeblich nach einer klassischen Rezeption sucht. Das Zoku-Konzept wurde bereits als ein Mix von Airbnb und WeWork bezeichnet – als ein ziemlich hipper Ort also, an dem unkompliziertes Wohnen mit – wenn man will – angenehmem Coworking kombiniert werden kann.
Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an
Fest steht: Hier fällt es leicht, sich in einer neuen Stadt einzuleben, ganz gleich, wie lange man hierbleibt. Die beiden Gründer, Hans Meyer und Marc Jongerius, richteten sich damit ursprünglich an die neue Generation der sogenannten „Business Nomads“. An Menschen also, die ihre Arbeit am Computer von überall aus verrichten können oder die für bestimmte Projekte ein paar Wochen oder Monate in einer Stadt verweilen.
Aber im Zoku kann man auch ganz ohne To-Dos einkehren. Ja, Urlaub ohne Workload funktioniert dort offenbar genauso gut. Das zeigt jedenfalls das beeindruckende Wachstum der letzten Jahre: Auf die Eröffnung des ersten Standorts in Amsterdam im Jahr 2016 folgten bisher Standorte in Kopenhagen, in Wien und bald auch in Paris. Das liegt nicht nur an der guten Auslastung. Sondern auch daran, dass die Zoku-Hotels sich erstaunlich leicht damit tun, Mitarbeiter zu finden – und vor allem: zu halten. Warum ist das so?
Anna Haumer: von der Sterneköchin zur HR-Revoluzzerin der Hotellerie
„Die wenigsten Betriebe machen sich wirklich Gedanken darüber, welche Mitarbeiter mit welchen Werten sie genau brauchen“, sagt Anna Haumer. Die Expertin für Employer Branding kennt die Tourismusbranche in all ihren Facetten: Noch vor rund fünf Jahren war die gebürtige Wienerin Österreichs jüngste Sterneköchin und machte als Executive Chef im Wiener Blue Mustard auch jenseits der österreichischen Grenzen von sich reden. Auf die Karriere als Köchin folgte ein Studium des Human Resource Managements an der FH Wien. Warum? „Weil ich lieber Probleme löse, als zu jammern“, sagt sie. „Und weil Zoku einen echten Impact in der Branche hat, der zukunftsweisend ist.“
Image: Zoko
Hört man Anna Haumer zu, fällt etwas Grundsätzliches auf: Das klassische Rollenbild von Arbeitgeber und Arbeitnehmer existiert bei ihr nicht. Man könnte sagen: Das Verständnis bei Zoku ist ganzheitlicher. Das liegt vor allem an der Gründungsgeschichte: „Da die Grundidee von Hans und Marc damals, zu Beginn der 2010er-Jahre, war, einen Ort für Business Nomads zu schaffen, wurden zig Interviews mit dieser Zielgruppe geführt. Dabei kam heraus: Die meisten unter ihnen fühlen sich einsam. Also wollte man einen Ort schaffen, in dem sie sich weniger einsam fühlen. Es ging also stark darum, eine Community zu schaffen – auch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.“ Dass aus diesem Community-Gedanken ein Unternehmen wurde, das die Rolle von „Arbeitnehmern“ völlig neu, zeitgemäß und hoch erfolgreich denkt, erklärt Haumer anhand der folgenden Punkte:
Mitarbeiter finden und halten – vier Tipps aus der Hotellerie Praxis:
1. Flexibles Rollenverständnis gegen Fachkräftemangel in der Hotellerie
Von der rigiden und hochspezialisierten Arbeitsrolle gegenüber dem Gast hält man bei Zoku nicht viel. Stattdessen spricht Haumer von „Sidekicks“. Das bedeutet, jeder Mitarbeiter übernimmt tageweise unterschiedliche Aufgaben, je nachdem, wo wer gebraucht wird. Klingt auf den ersten Blick chaotisch, ist es aber nicht, weil alles im Vornherein geplant ist. Koordinierte Flexibilität, wenn man so will. „Die Sidekicks rotieren meist täglich zwischen Front Office, Check-in, Bar oder Service“, erklärt Anna Haumer.
Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an
„Als operative Allrounder kümmern sie sich um alles, was mit Gästekontakt zu tun hat. Die Grundidee dahinter ist, dass jeder ein Gespür für das große Ganze haben soll und die unterschiedlichen Facetten des Gastgebens als sinnvolle Tätigkeit begreift. Genau darum geht es ja in der Hotellerie und Gastronomie: dass man ein guter Host ist und einem Gast nicht nur einen Kaffee machen kann, sondern beispielsweise auch die Rechnung ausdrucken. Sitzt man hingegen immer nur im Backoffice, verliert man das Gespür für das alles, bekommt keine Rückmeldung – und stellt sich halt irgendwann einmal die Sinnfrage.“
2. Nachhaltigkeit hoch drei
Als B-Corp-zertifiziertes Hotel wird das Thema Nachhaltigkeit weitergedacht als üblich. „Gerade für die junge Generation ist das ein extrem wichtiges Thema“, sagt Haumer. „Viele der jüngeren Mitarbeitenden in unserem Hotel wollen einfach, dass ihre Arbeit nicht nur sinnvoll ist, sondern auch nachhaltig und ethisch vertretbar.“ Nachhaltigkeit wird übrigens nicht nur ökologisch, sondern auch ökonomisch und sozial verstanden. Heißt: Das Unternehmen wirtschaftet auch nachhaltig und für die Mitarbeitenden transparent. Und: „Jeder soll sich im Rahmen seiner Arbeit auch nachhaltig weiterentwickeln können“, sagt Haumer. „Zum Beispiel durch B-Corp-Vorträge, die im Haus stattfinden, oder Weiterentwicklungsgespräche, um nur zwei Beispiele von vielen zu nennen. Und überhaupt wird jeder Mitarbeitende dafür sensibilisiert, immer für sich selbst einzustehen und zu sagen, was er oder sie braucht, um seine oder ihre Karriere in der Hotellerie nachhaltig voranzubringen.“
Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an
3. Employer Branding ohne leere Versprechen
Für Haumer hat die Hotellerie gerade in Sachen Employer Branding noch einiges nachzuholen. „Immer noch viel zu wenige Hotels fragen sich: Was sind Dinge, die meine potenziellen Mitarbeiter wirklich motivieren könnten, sich bei uns zu bewerben? Und wie kann ich diese langfristig im Unternehmen halten? Und vor allem: Wie unterscheide ich mich von anderen Arbeitgebern?“ Die Antworten hängen natürlich immer von der jeweiligen Unternehmens-DNA ab. Um sie authentisch zu beantworten, braucht es das, was Haumer einen „Employer Branding-Prozess“ nennt.
Haumer verrät, wie es bei Zoku funktioniert: „Ein Hotel muss sich zuerst mit seiner Employer Value Proposition beschäftigen. Es geht dabei um die langfristige Positionierung als Arbeitgeber und das Werteversprechen gegenüber Mitarbeitenden und potenziellen Mitarbeitenden. Einfach zusätzliche Benefits anzubieten, wie ein Öffi-Ticket oder eine Vier-Tage-Woche, ist keine Positionierung. Die Branche muss viel mehr ganze Strukturen hinterfragen und sich Gedanken machen über Themen wie Unternehmenskultur, Identität und Werte. Deswegen funktioniert es auch nicht, sich ein Consulting zu holen und sich ein Employer Branding Konzept schreiben zu lassen. Es muss wirklich aus dem Inneren eines Hotelbetriebs kommen!“
Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an
4. Fachkräftemangel in der Hotellerie: Keine Frage des Geldes?
Last but not least wäre da noch die Sache mit dem lieben Geld. Könnte man sich die oben genannten Punkte nicht einfach sparen und stattdessen astronomisch gut bezahlen? Würde das dem Fachkräftemangel in der Hotellerie auf der Stelle ein Ende setzen? „Gehalt ist lediglich ein Hygienefaktor“, winkt Anna Haumer ab. „Natürlich muss das Gehalt fair sein und den Lebensstandard decken“, sagt sie. „Aber ein gutes Gehalt sorgt für sich alleine betrachtet nur dafür, dass du nicht unzufrieden bist. Und nicht dafür, dass du als Mitarbeitender nachhaltig zufrieden bist. Es mag dich für eine kurze Zeit motivieren, aber über kurz oder lang sieht sich jeder wieder nach einem anderen Job um, um etwas Sinnvolles zu machen. Die junge Generation mehr denn je.“
So sehr diese Ansätze mit der ganz eigenen Unternehmenskultur von Zoku zusammenhängen – sie zeigen eines ganz klar auf: Betriebskonzept, Mitarbeitende und Management formen heute mehr denn je eine Sinneinheit. Und genau das Thema der Sinnhaftigkeit steht für die kommenden Generationen in all ihren Facetten an oberster Stelle. Sie spiegelt sich im Konzept der flexiblen Rollenverteilung wider, aber auch im Thema der Nachhaltigkeit oder eben auch, was die völlig überbewertete Rolle des Gehalts angeht.
Fest steht: Es gibt sie, diese neuen Wege, die aus der Sackgasse des allseits beklagten Fachkräftemangels in der Hotellerie führen und man kann Mitarbeiter finden und halten. Man muss sie nur beschreiten wollen.
